Bij de helft van de bedrijven is er iets mis met de preventie. Dat staat in het jaarverslag van de Arbeidsinspectie die in 2006 aanzienlijk meer heeft gecontroleerd op naleving van de Arboregels. Bij 2500 inspecties bleek zelfs sprake te zijn van illegale arbeid.

De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar het aantal controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8600 in 2005 naar ruim 11.000. Bijna 5500 werknemers waren betrokken bij 2500 gevallen van illegale arbeid. In de detailhandel vielen de meeste slachtoffers. Daarna volgen de horeca, de bouw en in mindere mate de land- en tuinbouw. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.

ONVEILIG
De overtredingen van de Arboregels hadden hoofdzakelijk te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren de werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen en hadden bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart gebracht.

VOLDOET U AAN DE WETTELIJKE EISEN?
Elke werkgever moet zorg besteden aan voorlichting, onderricht en toezicht. Voorlichting en onderricht zijn preventie-instrumenten van de werkgever. Zij dienen ervoor om ongevallen tegen te gaan en om ziekte en uitval te beperken. Maar ook om productiestagnatie te voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op voorlichting en onderricht. Voorlichting heeft betrekking op informatieverstrekking. Onderricht heeft meer te maken met de verdieping van inzicht en het aanleren van vaardigheden.

OVERTREDINGEN VAN DE ARBOWET
De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de Arbowet overtreden wordt. Werkgevers en werknemers die de fout ingaan, worden zo met hun nalatigheid geconfronteerd. De boete is nadrukkelijk bedoeld als stok achter de deur.
Constateert de Arbeidsinspectie een overtreding van de Arbowet, dan krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde termijn op te heffen. De inspecteur geeft een waarschuwing of stelt een eis. Na afloop van de termijn controleert de Arbeidsinspectie of de overtreding ook daadwerkelijk is opgeheven.

BOETE
Is dat niet, of slechts gedeeltelijk het geval, dan zal de Arbeidsinspectie een boete aanzeggen. Bij bepaalde overtredingen kan de Arbeidsinspectie ook direct een boete aanzeggen en onmiddellijk maatregelen verlangen.
Sinds 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet, en kan de Arbeidsinspectie twee keer zo hoge boetes opleggen als voorheen.

WERK STILLEGGEN
Constateert de Arbeidsinspectie een direct ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid, dan kan het werk onmiddellijk worden stilgelegd. De inspecteur zegt daarbij tegelijkertijd een boete aan. Is er sprake van een misdrijf of een overtreding van in de regelgeving met name genoemde verbodsbepalingen, dan wordt uiteraard ook het werk stilgelegd. In die gevallen maakt de inspecteur proces-verbaal op.
Omdat het in beide gevallen om ernstige situaties gaat, zal de inspecteur er doorgaans zelf op toezien dat het werk stilgelegd blijft totdat de overtreding is opgeheven. Wordt een bevel tot stillegging van het werk genegeerd, dan wordt ook hiervan proces-verbaal opgemaakt.

VOORBEELDEN

• Waarschuwing: niet voldoen aan inrichtingseisen, het ontbreken van bewakingssystemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen.
• Boete: het ontbreken van verplicht toezicht bij werkzaamheden, het nalaten van verplichte meldingen, bijvoorbeeld van ongelukken met dodelijke afloop of blijvend letsel.
• Werk stilleggen: elektrocutiegevaar, valgevaar, het overbruggen van beveiligingen.
• Proces verbaal: werknemers opzettelijk blootstellen aan direct gevaarlijke stoffen of gezondheidsbedreigende situaties, het werken met verboden stoffen.

DE BESTUURLIJKE BOETE: HOOR EN WEDERHOOR
Om wat voor overtreding het ook gaat, in alle gevallen krijgt de werkgever precies te horen welke bepalingen hij (vermoedelijk) overtreedt. Hij ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging. Als een inspecteur van de Arbeidsinspectie een boete wil aanzeggen, is de werkgever niet verplicht vragen over het onderwerp van de boete te beantwoorden. De werkgever kan uiteraard wel een mening over de zaak geven.

De inspecteur maakt een boeterapport op en stuurt dat naar de boete-oplegger op het Centraal Kantoor van de Arbeidsinspectie. Deze verzorgt de verdere afhandeling van het rapport. Een boetebedrag kan de inspecteur overigens niet noemen – dat wordt vastgesteld door de boete-oplegger. Van de boete-oplegger ontvangt de werkgever ook een kennisgeving van het voornemen om een boete op te leggen. Vervolgens kan de werkgever binnen twee weken laten weten of hij zijn kant van de zaak wil laten horen.

BOETEBESCHIKKING
Heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zijn mening over de zaak te geven of vindt de boete-oplegger de argumenten geen reden (gedeeltelijk) terug te komen op de beslissing, dan zal een boete worden opgelegd via een boetebeschikking. Deze ontvangt de werkgever binnen acht weken na het constateren van de overtreding.

BEZWAAR
Tegen die beschikking kan de werkgever officieel bezwaar aantekenen. Dat doet hij door binnen zes weken een bezwaarschrift met daarbij een kopie van de beschikking in te dienen bij de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het bezwaar neemt niet weg dat hij (behalve wanneer op zijn verzoek door de rechter een voorlopige voorziening is getroffen) de boete binnen zes weken moet betalen.

HOOGTE VAN DE BOETE
Voor elke overtreding is een maximum bedrag vastgesteld dat als uitgangspunt voor de berekening van een op te leggen boete geldt. Deze bedragen zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij het berekenen van de boete die aan een bedrijf wordt opgelegd, weegt de boete-oplegger de bedrijfsomvang mee. Hoe kleiner het bedrijf hoe lager de boete.

NACONTROLE
Bij het inspectiebeleid van de Arbeidsinspectie staat het opheffen van overtredingen voorop. Dat betekent dat ook na het opleggen van een boete wéér een controle-onderzoek zal plaatsvinden. Als daarbij blijkt dat eenzelfde overtreding nog steeds bestaat, zegt de Inspectie opnieuw een boete aan. Gebeurt dit binnen 24 maanden na het aanzeggen van de eerste boete, dan kan de boete de helft hoger worden. Bestaat de overtreding bij een tweede controle binnen 48 maanden nog steeds, dan wordt proces-verbaal opgemaakt en wordt het een zaak voor de Officier van Justitie.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

De zomermaanden zijn aangebroken. De winterdepressie is als sneeuw voor de zon verdwenen en met een beetje geluk hebben we nog veel mooie dagen voor de boeg. Maar wanneer is het te warm om te werken. En wat moet u als werkgever dan doen?

Wanneer is het te warm om te werken?

• Bij zittend kantoorwerk treedt alarmfase rood in als de temperatuur op de werkplek boven de 30 graden komt.
• Voor licht ander werk is dat 28 graden .
• Bij intensief of zeer intensief werk binnen (lees: zwaar of heel zwaar werk) zijn extra maatregelen nodig als het kwik boven de 26 respectievelijk 25 graden komt, als er tenminste een ventilator aan staat die de lucht constant in beweging houdt.

Maatregelen

• korter werken en/of vaker pauzeren in koele ruimtes;
• zwaar werk uitstellen;
• gelegenheid tot vaker douchen en omkleden, aangepaste kleding dragen;
• veel (sportdrank) drinken;
• warmte producerende automaten zoveel mogelijk uitzetten;
• zonwering toepassen;
• platte daken nathouden ter koeling;
• extra ventileren en het liefst airco installeren.

Werken in de buitenlucht
Buiten is het meestal niet zo warm als binnen. Wel is daar het risico van huidkanker veel groter. Een aantal vuistregels:

• niet in de zon tussen 12.00 en 15.00 uur (aangepaste werkplanning)
• zorg voor afscherming tegen de zon
• beschermende kleding
• een pet of helm met nekflap
• elke 2 uur insmeren met minimaal factor 10 (vaker als je veel zweet)
• naar de dokter als een moedervlek verandert of een zweertje niet overgaat

Of de straling van de zon gevaarlijk is, hangt ook af van uw huidtype.

Wat gebeurt er met me als het erg warm is?
Als het erg warm wordt, reageert ons lichaam met verwijden van de bloedvaten in de huid. Het probeert zo de warmte sneller af te voeren door het bloed sneller te laten stromen. Het hart gaat sneller kloppen en moet dus harder werken. De huid wordt roder en we gaan zweten. Door zweten wordt warmte onttrokken aan de huid en we koelen af. Bij hoge temperatuur en stilstaande lucht kunnen we onze warme niet goed afvoeren en stijgt onze lichaamstemperatuur. Dat kan slecht zijn voor de gezondheid. Daarbij gaat het niet alleen om de temperatuur, maar ook om de luchtvochtigheid.

Wat zijn de risico’s van warmtebelasting?
Warmtebelasting kan de volgende klachten veroorzaken:

Hitte-uitslag
Huidaandoeningen zoals jeuk en blaasjes-uitslag. Dit komt omdat bij een langdurig natte huid de afvoergangen van de zweetklieren verstopt raken.

Hitte-kramp
Kramp in de spieren ontstaat wanneer we door zweten teveel zout verliezen. Hitte-oedeem, ophoping van vocht in onderhuids weefsel, ontstaat door overmatige vaatverwijding in de huid

Hitte-uitputting door uitdroging
Dit gebeurt als er vocht verloren gaat door zweten en niet voldoende vervangen wordt. Drinken is dan erg belangrijk. Teveel vochtverlies leidt tot een snelle hartslag, verminderde weerstand en slechtere concentratie

Hitte-syncope (bewusteloosheid)
Dit ontstaat wanneer er onvoldoende doorbloeding is naar de hersenen, waardoor iemand flauwvalt. Op zo’n moment is teveel bloed nodig in de huid om zweten mogelijk te maken. Gaat meestal gepaard met hoofdpijn, misselijkheid en diarree.

Hitte-beroerte
Het meest ernstige effect. Treedt op als de inwendige temperatuur van het lichaam boven de 41 graden komt. Verschijnselen: rode en droge huid, krampen, stuiptrekkingen en verlies van bewustzijn.

Daarnaast neemt bij verminderde concentratie de kans op ongelukken toe. Voor bepaalde beroepsgroepen houdt dit grote risico’s in. Denk bijvoorbeeld aan een hoogwerker of een buschauffeur.

Extra risico: pas ziek geweest
Let extra op wanneer bij u een of meer van de volgende kenmerken gelden:

• U heeft een ziekte, bijvoorbeeld suikerziekte, een hartaandoening of longaandoening
• U bent pas ziek geweest en bent nog niet helemaal ‘de oude’
• U heeft een hoge bloeddruk
• U bent zwanger
• Er is sprake van overgewicht (u bent te dik)
• U heeft een gevoelige huid (waarover hieronder meer)
• U gebruikt geneesmiddelen
• Uw conditie is niet optimaal

Al deze kenmerken kunnen ervoor zorgen dat een mens minder goed tegen hitte kan dan normaal. Raadpleeg bij twijfel uw arts of de bedrijfsarts.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, wil de werkgever graag zoveel mogelijk weten over de achtergrond van het verzuim. De wijze waarop hij met deze informatie omgaat is echter aan regels gebonden. Aan de andere kant geldt op sommige punten wel een informatieplicht voor de werknemer. Ook voor de gegevensuitwisseling met derden zoals arbodienst en verzekeringsmaatschappij gelden regels.

De ziekmelding:

De werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit moet gebeuren kan hij in een regeling of protocol vastleggen. Ook kan hij de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is.

De werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen:

• telefoonnummer en (verpleeg)adres;
• vermoedelijke duur van de ziekte;
• lopende afspraken en werkzaamheden;
• of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;
• of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
• of er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid.

De werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert. Wel mag de werkgever in bepaalde situaties bij de ziekmelding direct informeren of er aanpassingen in het kader van de reïntegratie aangeboden kunnen worden.

De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de reïntegratie.

De werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer.
De werkgever informeert de zieke werknemer dat hij eventueel in het zogenoemd SMT (Sociaal Medisch Team) besproken wordt danwel kan worden.

Gegevensuitwisseling met de (arbo)dienstverlener:

• De werkgever kan controleren of de zieke werknemer daadwerkelijk ziek is en of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetaling terecht is.
• De werkgever en (arbo)dienstverlener verrichten beide werkzaamheden in het kader van controle en verzuimbegeleiding. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor controle en verzuimbegeleiding en de (arbo)dienstverlener kan hem daarbij adviseren.
• Als de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit onder andere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort.
• Controlevoorschriften zijn schriftelijk gegeven, redelijk (dus niet onnodig belastend) en beperkt tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op loondoorbetaling.
• De zieke werknemer verstrekt aan de (arbo)dienstverlener alle informatie die nodig is in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie.
• De bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts. De behandelend arts mag deze gegevens slechts verstrekken met uitdrukkelijke toestemming van de patiënt c.q. zieke werknemer.
• De (arbo)dienstverlener beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie. Als de (arbo)dienstverlening meer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer.

Gegevensuitwisseling in verband met re-integratie:

• De zieke werknemer geeft alleen die gegevens aan een ingeschakeld reïntegratiebedrijf die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken reïntegratie-activiteiten.
• De werkgever en de arbodienst verstrekken het reïntegratiebedrijf de voor het afgesproken reïntegratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn.
• Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst de voor de reïntegratie noodzakelijke gegevens aan het reïntegratiebedrijf. De arbodienst informeert de zieke werknemer hierover vooraf.
• Het reïntegratiebedrijf mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen.
• Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer van het reïntegratiebedrijf naar de werkgever beperkt zich tot gegevens over de voortgang van de reïntegratie en de mate waarin de zieke werknemer meewerkt aan zijn reïntegratie-activiteiten (geen medische gegevens). Aan de (arbo)dienstverlener mag het reïntegratiebedrijf wel medische gegevens verstrekken in het kader van het uitoefenen van zijn taak om de zieke werknemer te begeleiden. Het reïntegratiebedrijf informeert de werknemer hierover vooraf.
• De werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en Wet REA.

Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar:

• De werkgever en arbodienst mogen de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling.
• De verzuimverzekeraar mag slechts met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische informatie over hem ontvangen.

Het Koninkijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) heeft een code vastgesteld voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van patiënten/werknemers.

In de code ‘Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie’ (op te vragen) staat precies welke gegevens onder welke voorwaarden mogen worden uitgewisseld. Uitgangspunt daarbij is dat de efficiënte samenwerking tussen betrokken artsen in balans moet zijn met de bescherming van de privacy van de patiënt/werknemer.

De Code bestaat uit drie delen:

• deel A bevat de basisinformatie over gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie;
• deel B gaat nader in op de belangrijkste gegevensstromen daarbij
• deel C licht de procedure toe die de hulpverleners in acht moeten nemen bij het vragen van toestemming voor gegevensuitwisseling aan de patiënt.

De code vervangt de codes ‘Beheer en verkeer sociaal medische gegevens’ uit 1995 en de code ‘Samenwerking bij arbeidsverzuim’ uit 1998.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

De werkdruk neemt toe en de werkgever is geneigd om sneller minder gekwalificeerd personeel aan te nemen. Dit kan dan leiden tot pestgedrag, waarvoor verschillende oorzaken zijn aan te wijzen.
In ieder geval moeten bedrijven en organisaties meer concrete acties met betrekking tot pestgedrag op het werk nemen. Dit kan in de vorm van het ontwikkelen van een Anti-pestbeleid.

Pesten
Pestgedrag op het werk kan zich in verschillende vormen uiten zoals dreigementen, sociaal isoleren, werken onaangenaam of onmogelijk maken, bespotten, roddelen, lichamelijk geweld en seksuele intimidatie én racisme of discriminatie. De meest voorkomende vormen van pestgedrag op het werk is het (in het openbaar) roddelen en het sociaal isoleren van de medewerker.
Daarnaast heeft de meest voorkomende soort van pesten te maken met machtsmisbruik. Hier is 70 procent van de medewerkers wel eens mee geconfronteerd. Andere machtspelletjes worden bijna net zo vaak genoemd, zoals ondermijnen van gezag (63 procent) en overstelpt worden door werk of kritiek (68 procent).
Verder blijkt uit het Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2005 dat discriminatie 3 procent van de werknemers in Nederland treft. De Arbowet verplicht de werkgever dan ook een beleid te voeren dat de medewerkers beschermt tegen psychosociale arbeidsbelasting (psa) waaronder pesten ook valt.

Oorzaken
Er zijn verschillende oorzaken die leiden tot pestgedrag op het werk. Deze oorzaken zijn te onderscheiden in drie groepen namelijk: persoonskenmerken, groepskenmerken en organisatiekenmerken. Slechte relaties onderling, persoonlijke problemen, jaloezie, afgunst, te weinig interesse vanuit het management en een gebrekkig personeelsbeleid zijn de belangrijkste oorzaken van pestgedrag op het werk.
Minderheidsgroepen als homoseksuelen, medewerkers met een handicap of met een andere kledingstijl, allochtone medewerkers en medewerkers van het vrouwelijke geslacht zijn vaker het slachtoffer van pestgedrag op het werk.

Anti-pestbeleid
Pestgedrag komt vrijwel in allerlei organisaties voor. Daarom moet de werkgever een anti-pestbeleid ontwikkelen. Het percentage pestgedrag op het werk is vaak onbekend binnen de organisatie. Het blijkt dat er vaak een beleid ongewenste omgangsvormen aanwezig is binnen de organisatie, maar geen specifiek anti-pestbeleid. In een anti-pestbeleid staan afspraken over hoe de organisatie met pestgedrag omgaat.
Het opstellen van een anti-pestbeleid kan ervoor zorgen dat het welzijn van de medewerkers wordt bevorderd wat uiteindelijk kan leiden tot verbetering van de arbeidsproductiviteit. Naast de ondernomen maatregelen van de werkgever kan de medewerker zelf ook ervoor zorgen dat hij stabieler staat ten opzichte van het pestgedrag op het werk.

Arbowet
De nieuwe Arbowet bevat het onderwerp pesten. Werkgevers zijn verplicht om beleid te voeren om pesten, seksuele intimidatie, agressie en geweld tegen te gaan. De gezamenlijke noemer voor ongewenste omgangsvormen op het werk is ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (psa). Werkgevers moeten de risico’s van psa opnemen in de risico-inventarisatie- en evaluatie. In het plan van aanpak moeten maatregelen tegen psa worden geformuleerd. Professioneel leidinggeven is de beste preventie. Ook moeten leidinggevenden op tijd signalen opvangen en direct actie ondernemen.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Bron: HR praktijk 14 sept. 2007

Werkgevers zullen de komende jaren veel meer te maken krijgen met dubbende werknemers.
Onderzoek in 2008 toont aan, dat 90% van de jongeren binnen een jaar stopt met zijn eerste baan.
Door de toegenomen welvaart, globalisering, technologische ontwikkelingen, maar vooral door de arbeidskrapte en vergrijzing, hebben werknemers veel te kiezen.
Natuurlijk is het een luxe om veel te kunnen kiezen, maar het probleem is er niet minder om.
Als werkgever wil je dit enorme verloop niet, en moet je een goed beleid hebben van binden en boeien.
Autonomie en uitdaging vinden jonge werknemers belangrijker dan zekerheid. De werkgever moet continu aandacht schenken aan ambitie en balans tussen werk en privé. Het lijkt wel of the midlifecrises en met name burn-outs verschuift naar steeds jongere leeftijd. En het laatste waar de werkgever op zit te wachten is een gestresste werknemer.
In onze hyperactieve westerse maatschappij is er een maatschappelijke en persoonlijke dwang om steeds te excelleren. Altijd en overal moet je schitteren. We maken elkaar gek en om te beginnen onszelf.
Alles moet, alles moet perfect: het werk, de opvoeding, de liefde, het gezin, de vrienden, de vrije tijd!
Zo is ook de vakantie tot de stresscultuur gaan behoren.
Tot de jaren ’70 werd er gewerkt van ’s morgens 08.00 uur tot ’s avonds 17.30 uur en ook op de zaterdagochtend. Dan was je echt moe en de zondag was een rustdag. Overspanning zag je bij mensen rond de vijftig. Nu zie je hoe mensen nog maar aan het begin van hun loopbaan stijf van de stress staan. Ze zijn vaak niet ouder dan eind twintig of in de dertig.
Men heeft het beklemmende gevoel, dat je vaak te kort schiet en dingen altijd fout doet. De zucht naar perfectie is dodelijk en alle wensen en verlangens concurreren volop met elkaar. Alles in ons leven moet tegenwoordig voldoen aan de door onszelf opgelegde hoge maatstaven.
We zijn structureel teleurgesteld en gefrusteerd over plannen die we niet realiseren. Of afspraken die we niet na (kunnen) komen, verwachtingen en ambitie die we niet waarmaken. Het zijn dromen die bedrog blijken te zijn.
Werkgevers moeten ervoor zorgen, dat werknemers fit blijven. Dat besef is slecht ontwikkeld in het Nederlandse bedrijfsleven. Als werknemers gedurende hun levensloop in verschillende mate van intensiteit verschillende dingen doen, werken ze veel langer met plezier. Het bedrijf profiteert hiervan en zal vele malen vitaler zijn.
Hoe voorkom je stress of herken je dit? Lees daarvoor het artikel: Stress en Werk!
Een uitstekend bedrijfsgezondheidsbeleid is de belangrijkste voorwaarde om de werknemer te laten excelleren.
De uitkomst van onze quick scan leidt tot een helder advies welke verbeteringen in uw bedrijfsgezondheidsbeleid doorgevoerd moeten worden. Wij helpen u om de ambitie van een vitaal bedrijf waar te maken.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Als een werknemer herhaaldelijk de controlevoorschriften overtreedt, kan de werkgever hem sancties opleggen. Hij kan bijvoorbeeld een boete opleggen, loonbetaling opschorten of stopzetten. Maar er gelden wel regels voor de toepassing van deze sancties.

Boete
Zo kan de werkgever een werknemer een boete opleggen als hij herhaaldelijk de controlevoorschriften overtreedt. Die boete mag per week niet hoger zijn dan het loon over een halve dag. Dus bedraagt het totaal aan boetes bij een werknemer die zes uur per dag werkt niet méér dan drie uur loon per week. Verdienen werknemers méér dan het voor hen geldende minimumloon, dan kan een bedrijf een hogere boete opleggen. Dit moet dan wel schriftelijk zijn overeengekomen.

Arbeidsovereenkomst
De boete moet – net als de controlevoorschriften – zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Daar kan bijvoorbeeld in staan wat er gebeurt als een zieke werknemer niet op het voorgeschreven tijdstip thuis is voor controle. Bij de eerste overtreding kan zo’n werknemer een schriftelijke waarschuwing krijgen. Gaat hij binnen twee jaar weer in de fout, moet hij een boete betalen van een halve dag loon.

In de arbeidsovereenkomst moet de werkgever ook vermelden wat hij gaat doen met de opbrengst van de boete. Die mag noch direct noch indirect een voordeel voor hem opleveren. Vaak gaat het geld naar een goed doel of een fonds Werkweigering.

Loon opschorten
Als een zieke medewerker zich niet aan de regels houdt, hoeft de werkgever hem ook geen loon door te betalen. Maar let wel: hij moet vooraf schriftelijk aan de werknemer mededelen dat hij de loondoorbetaling opschort. En als achteraf blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was, dan heeft hij alsnog recht op loon over deze periode, ondanks de overtreding.

Deskundigenoordeel
Is de werknemer weer hersteld verklaard, dan moet hij het werk hervatten. Doet hij dat niet, dan moet de werkgever er eerst achterkomen waarom niet. Want als hij het dringende advies van een arts volgt, is het hem niet altijd te verwijten. In dat geval kan de werkgever hem vragen een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV.
Vervolgens zijn er drie mogelijkheden:

1. De werknemer ondergaat een onderzoek en het UWV oordeelt dat hij zijn werk kan hervatten. Dan kan de werkgever de loonbetaling staken.
2. De UWV-arts vindt dat de werknemer nog niet arbeidsgeschikt is. Dan kan de werkgever het best overleggen met de controlerend arts en de werknemer. Mogelijk kan de werknemer beginnen voor halve dagen of in enigszins aangepast werk.
3. De werknemer weigert een deskundigenonderzoek te ondergaan. Dan moet de werkgever een standpunt bepalen in overleg met de controlerend arts. Als die zeker weet dat de werknemer geschikt is om het werk te hervatten, kan de werkgever de loonbetaling staken. Hij moet de werknemer hierover schriftelijk inlichten.

Ontslag
Overtreding van de controlevoorschriften is geen reden voor ontslag, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn Bijzondere omstandigheden kunnen bijvoorbeeld zijn dat de werknemer:

• niets van zich laat horen,
• elke vorm van overleg uit de weg gaat,
• weigert een deskundigenonderzoek te ondergaan,
• al eerder geweigerd heeft het werk te hervatten terwijl hij niet arbeidsongeschikt bleek te zijn.

Maar ook in zo’n geval blijft voorzichtigheid geboden, zeker met ontslag op staande voet. De werkgever kan beter de loonbetaling stoppen en vervolgens de dienstbetrekking beëindigen door een ontslagvergunning bij het CWI of via de kantonrechter aan te vragen.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina