1. Maximaal te verzekeren en uit te keren maandbedrag tot € 5.000,00
2. Maximale uitkering per polis € 600.000,00
3. Kosteloos annuleren binnen 30 dagen
4. Geen eenzijdige opzegging verzekeraar
5. Gratis voorlopige dekking tot de 1ste premiebetaling geïnd is
6. De eerste 90 dagen geen dekking ten gevolge van een ongeval
7. De eerste 180 dagen geen recht op uitkering indien psychische klachten
8. Bij psychische klachten dient er een GAF score te zijn van 0 – 50
9. Altijd een uitloopperiode van 60 maanden na einddatum polis of tot de 65-jarige leeftijd bereikt is
10. Geen polis- en incassokosten
11. Dekking bij overlijden 12x het verzekerd maandbedrag
12. Bij faillisement of surséance behoudt van uitkering

De premie is afhankelijk van een aantal zaken :

• U kiest bij ziekte / ongeval voor 30, 365 of 730 wachtdagen
• U kiest voor een Basis uitkering van maximaal 5 jaar per claim
• of U kiest voor een Verlengde uitkeringsduur met een maximum van 30 jaar per claim
• de premie is afhankelijk van leeftijd en beroep en wijzigt niet tijdens de looptijd
• de hoogte van het te verzekeren maandbedrag maximaal € 5.000,00 inclusief € 500,00 voor niet-aantoonbare maandlasten, zoals boodschappen
• de premie en uitbetaling stoppen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

U kunt de premie in één keer betalen (we spreken dan van een koopsom) of per maand of een combinatie van koopsom en premie-betaling.
De koopsom of premie is aftrekbaar voor de belasting; de uitkering is belast. U kunt ook de premie of koopsom niet fiscaal in box 1 laten verrekenen. Dan zijn de uitkeringen onbelast en krijgt u ze netto uitbetaald. Wat het voordeligste voor u is, hangt af van uw persoonlijke situatie. Laat u daarom goed voorlichten.

Per polis geldt een maximum van € 5.000,00 per maand; de maximale uitkering bedraagt echter € 600.000,00.
Het te verzekeren maandbedrag mag niet hoger zijn dan het totaal van de aantoonbare maandlasten van bijvoorbeeld hypotheek of huur, verzekeringen, energie, telefoon, leasekosten, kredieten, enz. en een bedrag voor huishoudboodschappen van maximaal € 500,00. Dus het gaat om zowel zakelijke als privé-lasten.
Geen gedoe met verzekeringsartsen en een gezondheidsverklaring hoeft niet ingevuld te worden; uw huisarts of het ziekenhuis geeft bij ziekte de noodzakelijke informatie door.

Resumerend:

• u bepaalt op basis van uw vaste lasten zelf de hoogte van het uit te keren maandbedrag
• u kunt zelf uw eigen risicoperiode bepalen en de premie beïnvloeden door te kiezen tussen een wachttijd bij ziekte van 30, 365 of 730 dagen
• u kunt kiezen tussen de Basis uitkeringsduur of een Verlengde uitkeringsduur
• kiest u voor de Basis uitkeringsduur, dan is de uitkering maximaal 5 jaar per claim (dus per ongeval of ziekte)
• hebt u gekozen voor een Verlengde uitkeringsduur, dan is de maximale uitkering per claim gelijk aan de gekozen looptijd van de verzekering met een maximum van 30 jaar
• in de verzekerde periode kunt u vaker ziek worden. U hebt dan ook weer recht op de afgesproken uitkering, mits u na de vorige claim minstens 30 dagen hebt gewerkt. Gaat het om dezelfde ziekte, dan moet u minstens een half jaar hebben gewerkt sinds de vorige claim.

Bent u geïnteresseerd en spreekt het bovenstaande u aan?

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Iedere werkgever krijgt er mee te maken: verzuim wegens ziekte. Als u momenteel een laag ziekteverzuim heeft, wilt u dit natuurlijk ook zo houden. Heeft u daarentegen een hoog ziekteverzuim, namelijk meer dan 3%, dan moet u nu uw gezondheidsbeleid herzien. Door het vrijwel nieuwe sociale bestel geldt voor iedere werkgever: vernieuw minimaal uw protocollen, reglementen en formulieren. Hier volgen een aantal nuttige tips die u kunnen helpen bij het voeren van een nieuw gezondheidsbeleid.

1. PAK DE REGIE
De nieuwe Arbo-wet is er al duidelijk over: minder regels, meer verantwoordelijkheid naar de werkgever. Pak dus die regie en doe er uw voordeel mee! Hoe meer u zelf de controle heeft over preventie, verzuim en reïntegratie, hoe gezonder en gemotiveerder uw medewerkers zullen zijn en hoe meer u daadwerkelijk zult besparen.
Pro-actief handelen loont.

2. RISICO’S CENTRAAL
Maak geen keuzes voordat u de specifieke risico’s van uw bedrijf of organisatie kent. Bepaal welke risico’s u loopt, stel daar uw beleid op af en neem dan maatregelen. Als u risico’s mist en er geen beleid op maakt, kan u dat duur komen te staan als een werknemer arbeidsongeschikt raakt.

3. DE LOGISCHE KETEN
Ga uit van de logische keten: preventie – verzuim – interventie – reïntegratie – verzekeren.
Preventie is een zaak van iedere werknemer, van hoog tot laag en van jong tot oud en is de basis van uw gezondheidsbeleid.
Zorg voor een up-to-date verzuimbeleid met de nieuwste protocollen en de juiste formulieren.
Interventie betekent veel aandacht besteden aan de beheersing en controle van het verzuim en de reïntegratie van de werknemer.
Verzekeren is het sluitstuk, want preventie van problemen zal u altijd meer opleveren dan het verzekeren van de gevolgen als het fout gaat.

4. WERKEN WORDT BELOOND
De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) gaat uit van de resterende verdiencapaciteit van een arbeids(on)geschikte werknemer, met andere woorden: wat kan de werknemer nog wel? Benut de zieke werknemer deze resterende verdiencapaciteit niet optimaal, dan ontvangt hij een lagere uitkering dan wanneer hij ze volgens verwachting weet te benutten. Als de arbeidsongeschikte medewerkers op de hoogte zijn van hun perspectieven, zijn ze vaak meer en beter gemotiveerd om zélf actie te ondernemen om aan de slag te gaan of te blijven.
Maar ook de werkgever heeft een groot belang, dat de werknemer zoveel als mogelijk is aan het werk gaat. Immers de werkgever zal 12 jaar de kosten moeten betalen voor een werknemer die in de WIA terecht komt, namelijk 2 jaar loondoorbetalingsverplichting en daarna 10 jaar WIA-uitkering.

5. MAATWERK IN (ARBO)DIENSTVERLENING EN VERZEKERINGEN
Investeren in (bedrijfs)gezondheid staat in directe verhouding tot uw arbocontract en uw verzekeringspremies. Werkgevers die een gezond bedrijf serieus nemen, worden nog eens extra beloond met lagere kosten. Dus nu pro-forma opzeggen al die contracten met (arbo)dienstverleners en verzekeraars omdat het simpelweg goedkoper kan! Met ingang van januari 2007 kunnen kleine werkgevers ook eigen risico drager worden voor de WGA, echter een gedegen advies is beslist noodzakelijk.

6. HET SPEL IS VERANDERD!
Niet alleen de spelregels rond ziekte en gezondheid zijn veranderd, het hele spel is nieuw. De directie, MT, P&O, en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging van elke organisatie zullen samen moeten bepalen hoe de nieuwe spelregels worden omgezet in integraal beleid.
Ieder bedrijf of organisatie moet eigen doelen stellen, doch bedenk hierbij dat de financiële lasten en baten door de veranderde wet- en regelgeving steeds meer per werkgever gaan variëren. Het verschil in kosten begint door te werken in de kostprijs van producten of dienstverlening of – bij een instelling – in het vrij besteedbare budget.

Kijk kritisch naar uw gezondheidsbeleid en naar de inhoud van uw contracten met (arbo)dienstverleners en verzekeraars; in 2007 heeft de ombouw van het sociale zekerheidsstelsel vrijwel definitief haar beslag gekregen. Zowel bij het invoeren als ondersteunen van uw gezondheidsbeleid of bij het benchmarken van contracten kunnen wij u uitstekend van dienst zijn; zie ook de quick scan aanbieding.
Integraal gezondheidsmanagement hoort dé kern te zijn van uw personeelsbeleid!

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

[Bron: P&O Actueel]

In de opmaat naar de verkiezingen voor de Tweede Kamer van 22 november 2006 verschenen er nogal wat rapporten en onderzoeken, welke enerzijds het gelijk van het kabinet Balkenende III aantoonden en anderzijds de nadelige kanten belichten. De diverse programma’s van de politieke partijen hebben veelal een dubbele agenda, want in ons Nederlandse poldermodel willen we niet bij voorbaat mogelijke samenwerkingen frustreren. Feit blijft dat de ombouw van het sociale bestel haar voltooiing nadert en dat een nieuw kabinet dit niet drastisch zal terugdraaien.
Uit een bijdrage van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) is het rapport verschenen: ‘De verzorgingsstaat herwogen!’. De inhoud van dit rapport omvat veel zaken die ook in het recente advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) op 10 oktober 2006 aan het kabinet zijn terug te vinden. Eén van de conclusies luidt: `minder arbeidsmarktregulering, meer onderwijs. Zorg voor meer weerbaarheid van zowel werkgevers als werknemers en sluit niemand uit’.

Uit een evaluatie van de werkgeversorganisatie AWVN blijkt dat er enkele bedrijven zijn die met sociale innovatie bezig zijn, maar dit zal beter moeten. Onderwerpen die het sociaal beleid en ontwikkeling van medewerkers betreffen, dienen vaker op de agenda komen te staan van zowel werkgevers als werknemers. Arbeidskrapte dwingt bedrijven om oudere werknemers aan de slag te houden of zelfs aan te nemen. Scholing en gezondheid moeten nu daadwerkelijk als beleid ingevuld worden, anders mis je als bedrijf kansen, is er geen groei en vindt er op den duur achteruitgang plaats. Scholings- en gezondheidsbeleid moet, van hoog tot laag, voor jong en oud! In BusYness nr.6 van mei 2006 heb ik reeds naar voren gebracht dat een nieuw tijdperk met een nieuwe visie op het gebied van arbeids(on)geschiktheid en verzuim is aangebroken.

Hoewel de oppositie in de Tweede Kamer probeert de behandeling van de nieuwe Arbowet uit te stellen en over de verkiezingen heen te tillen is de ingezette richting helder: meer verantwoordelijkheid oftewel eigen verantwoordelijkheid voor zowel werkgever als werknemer. Door middel van ‘maatwerk’ kan een werkgever tezamen met de werknemer veel beter de personele kosten in de hand houden en zelfs omlaag brengen. Uit onderzoeken is echter duidelijk naar voren gekomen dat het overgrote deel van de werkgevers in het MKB geen prioriteit geeft aan gezondheidsbeleid. De verantwoordelijke managers / ondernemers geven als reden dat het “in eigen regie”-voeren van bedrijfsgezondheidszorg enorm arbeidsintensief is en deskundigheid vraagt.
En dit nu, beste lezers, is beslist niet waar! Maatwerk is niets meer dan dat de werkgever bewust onderzoekt wie en wat hij inkoopt voor zijn verzuimbeleid en arbozorg. Deze werkgever heeft het beste voor met zijn werknemers en heeft het meeste aan ze als ze gezond en wel aan het werk zijn en blijven. Het gaat derhalve om preventie, de juiste verzuimaanpak en beslist niet om een standaardaanpak. Een goed bedrijfsgezondheidsbeleid vraagt van de werkgever én het personeel om aandacht, inzet en betrokkenheid.
Met behulp van onze quick-scan gezondheidsbeleid verstrekken wij u een dergelijk maatwerkadvies, wat de gehele keten van ‘preventie – verzuim – interventie – reïntegratie – verzekeren’ omvat .

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Gezondheid is steeds meer een aangelegenheid die niet alleen privé is, maar ook bedrijven aangaat. Een gezond en vitaal bedrijf maakt immers minder kosten.
TNO onderzoekt in hoeverre bedrijfsgezondheidsbeleid of Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) daadwerkelijk leidt tot een verlaging van het verzuim onder werknemers.
Het onderzoek richt zich op gezondheid en verzuim van werknemers. Centrale vraag van het onderzoek is: wat is de invloed van het gedrag van werknemers en werkgevers en zorgverleners op gezondheid en ziekteverzuim van werknemers? Bijna 1600 werknemers nemen deel aan deze studie.
Er is informatie verzameld over o.a. arbeidsomstandigheden en werkgeversbeleid waarmee werknemers worden geconfronteerd en de gezondheid van werknemers; op basis van deze informatie worden secundaire analyses gemaakt.
De deelnemende werknemers zijn de afgelopen jaren gevolgd; onderzoekers kijken naar verzuimgedrag, werkgeversbeleid en contact met zorgverleners. Hierdoor wordt meer inzicht verkregen in hoe arbeid en gezondheid elkaar beïnvloeden. Deze studie vormt een basis waarop TNO in de komende tijd een aantal secundaire analyses zal uitvoeren die tot meer inzicht leiden in de invloed van gedrag van werknemers, werkgevers en zorgverleners op de gezondheid en het verzuim in Nederland.

Vrouwen fitter, mannen stressbestendiger
Mannen gaan beter om met stress dan vrouwen. Daardoor zijn zij vitaler en beter inzetbaar op het werk. Dit blijkt uit LifeGuard’s jaarlijkse BedrijfsGezondheidsIndex (BGI), een onderzoek onder ruim 4000 werknemers van 39 bedrijven uit verschillende sectoren. Dit jaar is vooral gekeken naar de verschillen tussen mannen en vrouwen. Vrouwen zijn over het algemeen juist fitter, eten gezonder en drinken minder alcohol.
Mannen scoren beter op ‘omgaan met stress’ dan vrouwen. Mannen zeggen, vaker dan vrouwen dat doen, moeilijke situaties in het werk goed aan te kunnen. Ook pakken mannen problemen vaker ‘actief’ en doelgericht aan. Vrouwen blijken bij problemen iets afwachtender dan mannen en scoren daardoor lager op dit punt. De manier waarop iemand omgaat met stress is van invloed op zijn of haar vitaliteit, geestelijke gezondheid en werkvermogen.
Op een groot aantal punten scoren vrouwen juist hoger dan mannen. Zo is de lichamelijke fitheid van vrouwen beter dan die van mannen; ze zijn gemiddeld sterker en leniger. Vrouwelijke werknemers ontbijten vaker, eten meer vezelrijk voedsel en kiezen vaker voor producten met een laag vet- of cholesterolgehalte. Ook scoren vrouwen beter op alcoholgebruik. Ze drinken minder alcohol dan hun mannelijke collega’s; minder vaak en in kleinere hoeveelheden.
In een aantal gevallen gaat de score gelijk op. Uit het onderzoek blijkt dat zowel 25% van de vrouwen als van de mannen rookt. ‘Te lekker’ is de belangrijkste reden om niet te stoppen. Voor bewegen geldt dat 38% van de deelnemers voldoet aan de Nederlandse Norm Gezond Bewegen en dagelijks tenminste dertig minuten lang een matig inspannende activiteit verricht. 64% van de deelnemers wil meer gaan bewegen, waarbij ‘niet genoeg tijd’ de belangrijkste reden is om dit niet te realiseren. Tot slot zegt 57% van de deelnemers af te willen vallen, net als vorig jaar.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Bedrijven met meer dan vijf werknemers kunnen per jaar besparen door hun WGA risico over te hevelen van het UWV naar particuliere verzekeraars. Tot nu toe heeft nog geen 15 procent van de in aanmerking komende bedrijven deze kans gegrepen. Het voordeel wordt straks nog groter als de WGA op termijn volledig geprivatiseerd zal worden. Particuliere verzekeraars rekenen vaak een aanzienlijk lagere premie dan het UWV. Ook zal een verzekeraar sneller werken aan een eventuele arbeidsreïntegratie. Het UWV onderneemt pas actie als een arbeidsongeschikte daar als zodanig wordt gekwalificeerd.

De overstap van UWV naar particuliere verzekeraar is met name voordeliger voor de groep van bedrijven met tussen de 5 en 100 werknemers. Per 1 januari 2011 bedraagt de minimum gedifferentieerde WGA-premie 0,07% voor grote werkgevers en 0,56% voor kleine werkgevers. Het maximum voor kleine bedrijven met een loonsom < € 747.000 bedraagt 1,65% en voor de grote werkgevers met een loonsom van > € 747.000 is dit 2,20%.  Startende ondernemers betalen respectievelijk 0,56% of 0,62%. Bekijk de site van de Belastingdienst!
Bij verzekeraars betalen werkgevers tussen de 0,3 en 0,6 % premie over de loonsom. Dit kan een jaarlijkse besparing per bedrijf per jaar opleveren. Na jaren van opeengestapelde regel- en wetswijzigingen gelooft menig werkgever het kennelijk wel en ziet men dergelijke kleine voordeeltjes over het hoofd. Toch zal het verschil UWV – private verzekeraar steeds groter worden, omdat steeds meer bedrijven uit het publieke bestel treden. In 2010 zijn de premiekosten van het UWV meer dan verdubbeld. Voorspeld wordt, dat in 2012 de minimumpremies weer zullen verdubbelen of zelfs verdrievoudigen.

Voor bedrijven met minder dan vijf werknemers is de overstap niet voordeliger, tenzij zij een sterke toename van personeel voorzien. Veel verzekeraars werken met een minimumpremie en zijn daardoor duurder dan het UWV. Ook voor bedrijven met WAO-instromers uit het verleden kan het de moeite waard zijn om zich toch nog eenmaal over de materie te laten adviseren.

VOORDELEN eigen risico dragen
Een werkgever die eigen risico gaat dragen heeft allereerst het voordeel dat hij alleen het basisdeel van de WIA-premie betaalt, en niet het gedifferentieerde deel. Bovendien is het nadeel dat daar tegenover staat – hij draait wél op voor een eventuele WGA-uitkering – vaak niet zo groot als het lijkt. Zeker niet als bij een bedrijf het jaarsalaris van het merendeel van de werknemers minder is dan € 26.935 bruto.
De WGA gaat ervan uit dat een werknemer in ieder geval het minimumloon kan verdienen – voor 2011 € 18.600 bruto als men 23 jaar of ouder is. Dat betekent dat iemand met een hoger jaarloon van bijvoorbeeld € 20.000 nooit een WGA-uitkering kan krijgen. Omdat een werknemer de mogelijkheid heeft om die € 18.350 te verdienen, komt hij immers nooit aan de ‘benodigde’ 35 procent loonverlies. Pas bij een jaarloon van meer dan € 27.000 wordt een WGA-uitkering mogelijk.
Toch is ook bij hogere salarissen de kans op een WGA-uitkering niet groot. Want het UWV selecteert gangbare functies die qua salaris zo dicht mogelijk aanliggen tegen het oorspronkelijke loon. Een manager met burn-out zou bijvoorbeeld een stapje terug kunnen doen, met een iets lager salaris. Dat betekent: geen 35 procent inkomensverlies, en dus ook geen WGA-uitkering.

NADELEN eigen risico dragen
Allereerst moet de werkgever goed beseffen dat eigen risico dragen hem niet verlost van de basispremie WGA. Die is voor alle werkgevers hetzelfde, ook als ze kiezen voor een private verzekering van het arbeidsongeschiktheidsrisico.
Tevens is bij eigen risico dragen de werkgever tien jaar verantwoordelijk voor de reïntegratie van zijn anders geschikte werknemer, zelfs als die niet meer in dienst is. Als bijvoorbeeld zo’n werknemer na vijf jaar een baan vindt, waarmee hij meer dan 65 procent van zijn oorspronkelijke loon kan verdienen en hij valt vervolgens uit, dan is de oude werkgever toch verantwoordelijk voor de reïntegratie. Wanneer een werkgever geen eigenrisicodrager is, betaalt het UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid de reïntegratiekosten.

Verder kan de verantwoordelijkheid voor maximaal tien jaren reïntegratie fors in de papieren lopen. Want de oorspronkelijke werkgever van een werknemer kan een nieuwe werkgever geen no-riskpolis (lees: low-riskpolis) aanbieden. Dit is een hulpmiddel van het UWV om een werknemer bij een andere werkgever in dienst te laten treden. Die nieuwe werkgever hoeft de eerste vijf of tien jaar van dat dienstverband geen ‘ziekengeld’ te betalen als de nieuwe werknemer uitvalt.
Als particuliere verzekeringsmaatschappijen aanvullende uitkeringen aanbieden, stellen ze vaak forse eisen, bijvoorbeeld op het gebied van algemene verplichtingen en risico-inventarisatie en -evaluatie. En er zijn uitsluitingen die passen bij private verzekeringen, zoals molest, terrorisme en kernreacties.
Ook worden in het algemeen de kosten van reïntegratie niet vergoed.

KENNIS en DESKUNDIGHEID
Houd er ten slotte rekening mee dat een eigenrisicodrager namens het UWV de wet uitvoert, en dat het UWV dat toetst. De werkgever moet dus over de noodzakelijke kennis en deskundigheid beschikken. Dat is in te huren, maar er zijn dan ook kosten mee gemoeid.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Waarom al die stress?
Er wordt hard gewerkt in Nederland. Onze productie is een van de hoogste ter wereld. Dat betekent een (vaak te) hoge werkdruk. Maar een hoge werkdruk leidt niet altijd tot stress. De werkomgeving bepaalt voor een groot deel het ontstaan van werkstress. De volgende factoren spelen daarbij een rol:

• De arbeidsinhoud (te hoog of te laag werktempo, eentonig werk, gevaarlijk werk).
• Arbeidsomstandigheden (gebruik van gevaarlijke stoffen, gebrek aan hulpmiddelen).
• Arbeidsvoorwaarden (flexcontracten, werkonzekerheid, stukloon, slechte werk- en rusttijden).
• Arbeidsverhoudingen (slecht leidinggeven, onvoldoende sociale ondersteuning, ongewenste intimiteiten, gebrek aan inspraak).
• Ook weinig mogelijkheden om zelf het werk in te delen en reorganisaties zijn bekende ‘stressoren’. Een manager die het druk, druk, druk heeft in een bevredigende baan ervaart vaak minder stress. De werkbeleving is van belang bij het ontstaan van werkstress.

SIGNALEN
Hoe kan stress worden herkend? Hieronder volgt een lijstje met mogelijke signalen:

• Lichamelijke klachten als verhoogde bloeddruk, slapeloosheid, hartkloppingen, spierpijn, hoofdpijn, vermoeidheid, maag- en darmstoornissen.
• Psychische klachten als depressiviteit, gevoelens van machteloosheid, gejaagdheid, snelle geëmotioneerdheid en angst.
• Gedrag als teveel eten, meer roken, drinken en medicijnen gebruiken, concentratieproblemen, druk praten, veel klagen, cynisme en verbittering.
• Op het werk: minder productie, materiaalverspilling, meer fouten, besluiteloosheid, minder motivatie, meer kortdurend ziekteverzuim, onderlinge spanningen en conflicten, slechte relaties met klanten en disciplinaire problemen.

STRESS VOORKOMEN
Wat kan de werknemer doen om stress te verminderen en te voorkomen? Zorgen voor een goede gezondheid door te sporten of meer aan lichaamsbeweging te doen, ontspanningsoefeningen te doen, door gezond te eten, niet of minder te roken en te drinken en leren zijn tijd goed in te delen en te benutten (bijvoorbeeld door het volgen van een cursus timemanagement).

Maar het aandacht hebben voor het bestaan van werkstress en een goede aanpak van de oorzaken is zeker ook een zaak van de werkgever. Door goed te onderzoeken hoe de werknemers het werk beleven en welke obstakels er binnen de organisatie onnodige spanningen kunnen veroorzaken draagt de werkgever bij tot het voorkomen en wegnemen van stress op het werk.

Concrete activiteiten die het bedrijf kan uitvoeren zijn bijvoorbeeld:

• Het onderwerp bespreekbaar maken.
• Werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten bijscholen, waarmee hun vermogen zich te ontwikkelen vergroot wordt; op die manier wordt het werk voor hen interessanter.
• Regelmatig en open werkoverleg, waarmee de betrokkenheid van de werknemers en daardoor de kwaliteit van het werk toeneemt.
• Werk op tijd te plannen en een werkindeling te maken die voor iedereen duidelijk en haalbaar is.
• Werknemers ondersteunen bij emotioneel ingrijpende gebeurtenissen (agressieve klanten, conflicten, ongelukken).
• Een sfeer scheppen waarin de privé-omstandigheden van de werknemers op het werk bespreekbaar zijn.
• Onderzoek doen naar de werkbeleving.
• Snel reageren op ongewenste zaken of gebeurtenissen binnen het bedrijf.
• Een goed gezondheidsbeleid voeren waarin ook aandacht is voor stress en de preventie ervan.
• Balans zoeken tussen werkdruk, werksituatie en ontspanning (privé).

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Als een medewerker ziek is en het tijdelijk contract loopt af, dan is de ziekte geen belemmering om dit contract te beëindigen. Dus het contract loopt gewoon af, ook al is de medewerker ziek.
Echter, ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht zich in te zetten om deze medewerker te reïntegreren. Alleen moeten de inspanningen van de werkgever wel in verhouding staan tot de tijd dat het contract nog zal duren.
Bijvoorbeeld: als het contract nog één maand doorloopt, dan kan de werkgever zich beperken tot het uitvoeren van de normale verzuimprocedure. Immers zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een goede zakelijke beëindiging van de relatie. Maar als het contract van de medewerker nog langere tijd doorloopt, dan moet de werkgever de begeleiding van de zieke medewerker conform de Wet Verbetering Poortwachter oppakken. Zo moet na zes weken ziekte het reïntegratieplan opgesteld worden en een reïntegratiedossier aangelegd worden. Want als het UWV van mening is dat u niet voldoende moeite heeft gedaan om de zieke medewerker te reïntegreren, kan het UWV de werkgever verplichten het salaris nog enige tijd langer door te betalen. Ook al is het contract met de medewerker al beëindigd.
Het UWV kan de werkgever behulpzaam zijn bij het onderzoeken van reïntegratiemogelijkheden. Als verwacht wordt dat de zieke medewerker niet beter zal zijn aan het einde van het contract, kan het UWV zelfs participeren in de kosten van het reïntegratietraject. Meer hierover vindt u op de website van het UWV.
De werkgever moet minimaal één dag voor het einde van het contract aan het UWV melden dat een zieke medewerker uit dienst gaat. Gebruik daarvoor het formulier ‘Ziekte-aangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering’en beslist ook invullen bijlage C ‘einde dienstverband’. Vergeet dit niet, anders krijgt de werkgever hele lastige vragen voorgelegd, wat alleen maar weer veel tijd en rompslomp met zich meebrengt. En tijd immers heeft u veel te weinig!
En de medewerker? Een medewerker die ziek is op het moment van ontslag kan terugvallen op een ziektewetuitkering. Op het moment dat de medewerker beter is, stapt hij/zij over van de Ziektewet naar een uitkering op basis van de Werkloosheidswet.
Ook als er sprake is van een contract voor een bepaald project of voor de vervanging van een zieke medewerker eindigt zo’n contract als het project klaar is of als de vaste medewerker weer terug is. Het is belangrijk om goed vast te leggen om welk project of om wat voor vervanging het gaat. Leg altijd een uiterste datum vast, welke niet langer mag duren dan drie jaar, anders wordt dit beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd. De doorbetalingsverplichting bij ziekte kan dan minimaal twee jaren zijn.
Resumerend: Het tijdelijk contract van een zieke medewerker eindigt vanzelf. De werkgever moet wel zorgen voor normale begeleiding van de zieke medewerker. Na zes weken moet de werkgever het reïntegratieplan opstellen. De werkgever moet minimaal één dag voor beëindiging van het contract een formulier ziekteaangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering invullen en opsturen naar het UWV.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Een bouwvakker met permanente rugklachten bijvoorbeeld kan zijn oude werk niet meer doen en vaak kan zijn werkgever hem ook geen ander werk bieden. Die werkgever is immers zelf verantwoordelijk voor de administratie en veel andere functies blijven er niet over. In zo’n geval moet de werkgever geen jaren wachten voor hij iemand buiten de poort plaatst, aldus MKB Nederland.

Voorwaarden
MKB-Nederland roept de overheid op om hiervoor de juiste voorwaarden te scheppen. Werkgevers die een zieke werknemer in dienst nemen, moeten deels worden gedekt tegen financiële risico’s. Al tijdens de eerste twee jaar van ziekte dienen zij de beschikking te krijgen over de no risk polis en premiekorting. Nu is dat pas na twee jaar ziekte van de werknemer het geval.
Werkgevers die na afloop van de tweejarige loondoorbetalingsperiode een (deels) arbeidsgehandicapte werknemer in dienst houden, moeten volgens de werkgeverskoepel ook recht krijgen op een tegemoetkoming in de vorm van een fiscale aftrek.

Werknemers
Ook werknemers moeten geen risico’s lopen wanneer zij in de periode van twee jaar loondoorbetaling een andere baan accepteren. Daarom roept MKB-Nederland de overheid op om hiervoor passende constructies te bedenken. Op dit moment is er bijvoorbeeld voor werknemers onzekerheid of zij hun WW-recht op het spel zetten door tijdens de loondoorbetalings-periode een tijdelijke baan te accepteren bij een andere werkgever.

[ Bron: MKB Nederland ]

Verhalen van kosten reïntegratie makkelijker m.i.v. 13 juni 2008

Werkgevers die hun zieke werknemers weer aan de slag helpen, zullen de kosten daarvan met ingang van 13 juni 2008 makkelijker kunnen verhalen op de eventuele veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde aansprakelijke derde. Dit geldt ook voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en werkgevers die zelf het risico dragen van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Daarmee wordt voorkomen dat onduidelijkheid over de aansprakelijkheid voor de kosten van re-integratie een belemmering vormt voor het onmiddellijk starten met de nodige reïntegratiemaatregelen. De kosten van re-integratiemaatregelen moeten wel redelijk zijn.

Wetsvoorstel
Dit was de kern van een wetsvoorstel waarmee de ministerraad heeft ingestemd in maart 2007 op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister Hirsch Ballin van Justitie en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Het wetsvoorstel geeft meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee snellere reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Betere verhaalmogelijkheid was noodzakelijk
Het kabinet vindt een betere verhaalmogelijkheid nodig, omdat het helpt om zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Tot nu toe bestaat er in de praktijk daar veel onduidelijkheid over. Werkgevers doen naar verwachting meer aan reïntegratie als ze weten dat kosten makkelijker te verhalen zijn.
Snellere reïntegratie beperkt ook het inkomensverlies van de betrokken werknemers. Dat is ook in het belang van de veroorzakers. Die hoeven minder inkomensschade te vergoeden wanneer de betreffende werknemers minder lang langs de kant staan.

Parlementaire voortgang
De ministerraad heeft ermee ingestemd het ‘Wetsvoorstel regresrecht (overheids)werkgever en UWV’ voor advies naar de Raad van State te sturen. De tekst van het wetsvoorstel en het advies worden openbaar op het moment van indiening bij de Tweede Kamer.

Op 13 juni 2008 zijn de diverse aanpassingen gerealiseerd, ook in het Burgerlijk Wetboek. Hiervoor is artikel 6:107a dusdanig aangepast, dat er nu veel meer kosten verhaald kunnen worden. Het gaat niet alleen om de netto-loonkosten, maar ook om de kosten van inschakelen arbodienstverlener, kosten taxibedrijf, aanpassing werkplek, re-activerende trainingen en kosten van her- of bijscholing. Zoals hierboven vermeld moeten deze kosten wel “redelijk” zijn.

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Het zal zeker de moeite lonen om dit artikel eens aandachtig door te nemen. Dit artikel geeft uitleg over de vele kansen die het nieuwe wettelijke sociale stelsel aan bedrijven en organisaties biedt om flink te kunnen besparen op uw kosten. Stel uzelf na lezing eens eerlijk de vraag: hoe ver is uw bedrijf of organisatie op het gebied van het nieuwe sociale stelsel?

Werkgevers zullen moeten wennen aan een nieuwe benadering van ziekte: kijken naar de mogelijkheden in plaats van naar de problemen. Ziekte is niet hetzelfde als arbeidsongeschiktheid en dit is nu juist de basis voor wettelijke loondoorbetaling of het krijgen van een uitkering. Een werkgever beslist niet over ziekte, maar moet bezien of er (geen) arbeid verricht kan worden ten gevolge van ziekte. Het is immers zinvoller om te denken in termen van arbeidsgeschiktheid, of te wel kijken naar iemands mogelijkheden. Want op deze basis heeft de werkgever ook de werknemer in dienst genomen. Ziekmelden is niet meer de juiste term, het gaat vandaag de dag om een ‘verzuimaanvraag’. De privatisering van de sociale zekerheid laat zien dat werkgevers steeds meer verantwoordelijkheid krijgen voor aan- en afwezigheid van het personeel. Werkgever en werknemer moeten minder afwachten, meer samen aan de slag en zien waar kansen liggen. Dat vraagt van beiden een soort ondernemerschap: we hebben elkaar nodig om het werk te doen, een goede boterham te verdienen en het nog leuk vinden ook. Een belangrijke bijkomstigheid van een dergelijke benadering is dat de kosten van verzuim drastisch zullen dalen.

In economisch goede tijden ligt de werkdruk hoger, wat meer stress kan veroorzaken: het werk moet af, dus is er bijvoorbeeld minder tijd voor sport en nachtrust. Ook is het moeilijker om geschikt personeel binnen te halen. En heb je eindelijk een geschikte kandidaat dan moet deze door vertrouwd personeel naast de eigenlijke taken ingewerkt worden.
In economische slechte tijden krijgen zowel werkgever als werknemer te maken met een aantal onzekerheden, die ook de nachtrust niet ten goede komt. Gelatenheid en onrust liggen op de loer en verzuim kan het gevolg hiervan zijn.
Om daadwerkelijk verzuim te voorkomen zal de leidinggevende tijdig signalen moeten opvangen dat een grens bereikt is. Een slimme werkgever zal in toenemende mate eisen gaan stellen aan het signaleren dat er iets niet goed gaat met één van de medewerkers. In plaats van af te wachten tot de arbodienst of bedrijfsarts verzuimende medewerkers gaat oproepen voor het spreekuur moet de werkgever pro-actief handelen. IGM, integraal gezondheidsmanagement, is bij uitstek de aanpak om de bedrijfskosten te verlagen en de productie en veerkracht van bedrijf en organisatie te verhogen. Arbeidsvoorwaarden die meer bieden dan een goed salaris worden belangrijk, zoals goede (flexibele) arbeidsomstandigheden, aandacht voor persoonlijke ontplooiing en uitdagende werkzaamheden.

Het is al lang verleden tijd dat de kosten van verzuim voor uw bedrijf en uw concurrenten even hoog zijn. De verschillen tussen de bedrijven in hun kosten maar ook in hun baten worden steeds belangrijker en duidelijker zichtbaar. Alle reden voor een bedrijf om deze kosten en baten doeltreffend te managen, immers ongeveer 40% is beïnvloedbaar. Na de majeure stelselwijzigingen in de sociale zekerheid moeten bedrijven inspelen op deze nieuwe situatie en zal een verbeterprogramma de organisatie aanzienlijke kosten besparen en uiteindelijk veel geld opleveren.

VERBETERMOGELIJKHEDEN EN MOGELIJKE BESPARINGEN
De maatregelen die een bedrijf of organisatie kan treffen zijn ruwweg onder te verdelen in drie categorieën:

1. instrumentele (technische) maatregelen
Hierbij gaat het om relatief eenvoudige verbeteringen zoals heldere formulieren, een up-to-date verzuimprotocol, een protocol voor arbeidsconflicten, een rouwprotocol, etc.

2. procedurele (organisatorische) maatregelen
In deze categorie vallen de complexere aanpassingen in procedures en systemen. Een bedrijf krijgt meer grip op verzuimaanpak en eventuele reïntegratie; leidinggevende en medewerker zijn actief bezig vanaf het moment van de verzuimaanvraag. In feite dwong in april 2002 de Wet Verbetering Poortwachter de bedrijven tot dergelijke complexe aanpassingen. Procedures en software moesten aangepast worden, maar vanaf 1 januari 2006 wordt door de nieuwe wetgeving het bedrijf echt gedwongen tot verdere aanpassing.

3. culturele (fundamentele) veranderingen
Door de liberalisering van de arbodienstverlening en verzuimaanpak komt het opdrachtgeverschap in de relatie tot externe dienstverleners zoals arbodiensten, reïntegratiediensten en verzekeraars duidelijker uit de verf. De werkgever heeft veel meer invloed op de arbeidsomstandigheden en dus de kosten. Het bedrijf bepaalt nu alles zelf en is dan ook zélf verantwoordelijk voor het herplaatsen van de arbeids(on)geschikte medewerker. Het is nog lang niet algemeen bekend dat naar aanleiding van het veranderde sociale stelsel anders naar bedrijf en personeel gekeken moet worden.

We kunnen de verbetermogelijkheden ook indelen naar de termijn waarin ze zijn in te voeren of waarin de effecten zichtbaar kunnen worden, namelijk:

· korte termijn
binnen een half jaar kan een resultaat al zichtbaar zijn

· middellange termijn
de eerste resultaten zijn pas op z’n vroegst na een half jaar zichtbaar

· langere termijn
hiervan is sprake als de resultaten pas echt zichtbaar worden na anderhalf of twee jaar

Het is nu mogelijk om een matrix te maken met enerzijds de soorten maatregelen en veranderingen en anderzijds de termijnen. Zo verkrijgt de organisatie een overzicht van activiteiten, prioriteiten en de impact van de maatregelen. Wil de organisatie de kosten permanent verlagen, dan zal het dit structureel moeten aanpakken (op de langere termijn) middels een uitstekend plan van aanpak.

Bovenstaand hebben we in algemene termen de verbetermogelijkheden geschetst. Maar nu de hamvraag: tot welke besparingen of mogelijke opbrengsten kan dit leiden? Menig bestuurder zal verbaasd zijn hoeveel er te besparen valt, immers binnen de post personeelskosten valt een hoop te verdienen! Een paar voorbeelden uit de losse pols: het tijdig aanvragen van uitkeringen inzake bevallings- en zwangerschapsverlof, het tijdig aanvragen van de ziektewetuitkering inzake orgaandonatie of zijn loonkosten te verhalen op een aansprakelijke derde. Maar vooral dient het ‘containerbegrip ziekte’ benoemd te worden in soorten verzuim!!
Andere besparingen kan de organisatie behalen door subsidies en premiekortingen aan te vragen: bijvoorbeeld het in dienst nemen of houden van gedeeltelijk arbeidsgeschikten en/of arbeidsgehandicapten geeft drie jaar lang recht op een korting op de WIA/WAO- en WW-premie.
Ook zou ieder bedrijf of organisatie alle contracten met verzekeraars en dienstverleners opnieuw tegen het licht moeten houden. In het kader van het nieuwe verzekeringsrecht 2006 heeft de verzekeringsnemer nu dezelfde opzeggingsrechten als die de verzekeraar voor zichzelf heeft bedongen.

Het is algemeen bekend dat met name in het Midden- en Klein Bedrijf contracten met dienstverleners jarenlang voortgezet worden zonder kritisch naar inhoud of noodzakelijkheid te kijken. Echter de ‘gedwongen winkelnering’ met de arbodienst is echt van de baan.
Al deze besparingsmogelijkheden kunnen wij volledig zichtbaar en overzichtelijk maken; wij gaan alle mogelijkheden na en ontwerpen specifiek voor het bedrijf een “besparingswijzer”. Met behulp van een quick-scan en checklists kunnen wij een bedrijf ook op zeer korte termijn daadwerkelijk ondersteunen bij het invoeren van integraal gezondheidsmanagement. Wij adviseren het bedrijf of de organisatie ook bij het afsluiten van nieuwe of herzien van bestaande contracten .
Bedrijven en organisaties die hun gezondheidsbeleid goed managen, presteren uitstekend, zowel op financieel-economisch gebied als op de arbeidsmarkt.
Nu het economisch weer voor de wind gaat, is de kans statistisch gezien groot dat het verzuim zal toenemen; dit is derhalve hét uitgelezen moment om uw gezondheidsbeleid te verbeteren!

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Bron: Gezond in Bedrijf

Vacatures zijn er weer volop; er is veel vraag naar de technische beroepen en er is weer sprake van krapte in specifieke automatiseringsfuncties. Administratieve beroepen en winkelpersoneel volgen waardoor de uitzendmarkt floreert. De werkgever kijkt immers eerst nog de kat uit de boom, want de uitzendconstructie verlengt de opzegtermijn.

Nederland heeft van 2002 – 2006 een paar zeer zware jaren achter de rug, wat mede veroorzaakt is door het beleid van het kabinet Balkenende 1 en 2. Ook diverse eerdere kabinetten hebben gaandeweg nieuwe wetten doorgevoerd die zowel werknemers als werkgevers vooral financieel prikkelen om minder gebruik te maken van de Ziektewet en de WAO en meer arbeidsgehandicapten in dienst te houden of te nemen. De overheid heeft zich verder teruggetrokken en legt de verantwoordelijkheid voor de werknemer bijna volledig neer bij de werkgever. Het sociale bestel uit de vorige eeuw is vrijwel ten grave gedragen. Met ingang van 1 januari 2006 is een nieuw tijdperk aangebroken met een nieuwe visie op het gebied van arbeids(on)geschiktheid en ziekte. De werkgever met aandacht voor ‘employability en gezondheid’ zal de slag om de goede werknemer winnen.
Dit leidt tot een aantal vragen:

Wat houdt ‘employability’ daadwerkelijk in? De werknemer is nooit meer uitgeleerd, technieken en processen veranderen continue en de concurrent zit niet stil. Een goede werknemer wil steeds meer weten en kunnen, wil verantwoordelijkheid dragen en verlangt dus (bij)scholing. De werknemer zal zich meer betrokken voelen bij het bedrijfsgebeuren en zal derhalve ook veel minder verzuim hebben. Mocht het toch misgaan bij de werkgever, dan zal de werknemer veelal makkelijker afscheid kunnen nemen en weerbaarder zijn op de arbeidsmarkt.

Waarom aandacht voor ‘gezondheid’? Van een goed ondernemer of bestuurder wordt verwacht dat deze de kosten in de hand houdt en dus ook de beheersing van de kosten van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en preventie. Maar is het u wel duidelijk wat uw investeringen in de preventie van verzuim u opleveren? Ongeveer 40% van de kosten en baten zijn nu door de werkgever beïnvloedbaar!! Vaak is het een kwestie van lange adem, geloof en vertrouwen. Ook al weet u niet hoeveel verzuimbesparing u behaalt door preventie, u houdt in ieder geval uw bedrijf aantrekkelijk voor uw personeel. Met aandacht voor goede arbeidsomstandigheden en voor de bevordering van de gezondheid van uw personeel laat u zien hoe uw bedrijf of organisatie met de werknemers omgaat. ‘Gezond werk’ en ‘imago’ zijn factoren die bevorderen dat het schaarse goede personeel voor uw bedrijf of organisatie zal (blijven) kiezen.

Welnu, veelal hebben werkgevers slechts een verzuimprotocol, waarin keurig staat beschreven hoe een zieke werknemer en de leidinggevende moeten handelen. Maar bij een kritische beschouwing ervan blijkt dat het merendeel van deze verzuimprotocollen al gebruikt werden in de vorige eeuw! Er is dus feitelijk niets wezenlijks veranderd in dat verzuimproces, hoewel er de afgelopen jaren majeure stelselwijzigingen zijn doorgevoerd. U moet bereid zijn uw interne organisatie tegen het licht te houden en uw gezondheidsbeleid door een andere bril durven zien. Alleen dan kunt u de kosten en opbrengsten optimaal gaan beïnvloeden. Voorbeeld: hoeveel bedrijven en organisaties hebben ook een ‘rouwprotocol’ of een ‘protocol arbeidsconflicten’?

Zowel werkgever als werknemer hebben nu beiden een wettelijk opgelegde verantwoordelijkheid voor hun ‘gezondheid’, maar hoe ‘fit’ is uw bedrijf of organisatie eigenlijk daadwerkelijk?
In het artikel ‘Kost personeel geld, ziek personeel kost een vermogen’ ga ik nader in op mogelijke verbeteringen en de daaruit voortvloeiende besparingen. Door systematische aanpak van het gezondheidsbeleid door middel van Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) zijn bedrijven en organisaties in staat hun bedrijfsprocessen aan te passen aan de veranderde wettelijke omstandigheden. Tegelijkertijd kunnen zij de waarde van gezondheid te gelde maken voor de organisatie, werknemers en werkgever.
Heeft u ook deze ambitie??

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina